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¿Incentivas o “sobornas” a tus trabajadores? 10 trucos para averiguarlo

Afortunadamente conocí a una profesora en bachillerato que me enseñó lo suficiente como para entender que existe una gran diferencia entre las palabras “incentivo” y “soborno”.

Habitualmente, cuando hablamos de incentivar a los trabajadores, se nos viene a la cabeza siempre lo mismo:

SUBIRLES EL SUELDO

No podemos olvidar que, para conseguir esos incentivos, los trabajadores deben superar grandes expectativas que en la mayoría de los casos no se cumplen; ya sea porque no son alcanzables de una forma realista o porque requieren tal sobre-esfuerzo por parte del trabajador que este no está dispuesto a “sacrificarse” a cambio de ese incentivo.

Dejar como apunte que, cuando hablamos de “incentivos” nos referimos (me refiero) a motivar a los trabajadores de distintas formas para que alcancen una satisfacción personal y laboral plena.

Desgraciadamente los incentivos para aquellos que reúnen los requisitos y que son aplicados por las empresas se centran básicamente en lo siguiente:

  • Mayor sueldo: Un aumento de sueldo suele ser el incentivo por excelencia a la hora de buscar un trabajador de un nivel superior.
  • Ascenso o categoría superior: Elevar la categoría profesional del trabajador (con el correspondiente aumento de sueldo) o ascenderlo a un puesto superior suele ser otro de los incentivos que se aplican para aquellos trabajadores que reúnen los requisitos del puesto a cubrir.
  • Un lugar de trabajo mejor acondicionado: Todos queremos tener un despacho propio pero, en los últimos años, con el “boom” de la reducción de costes mal hecha, las empresas cada vez exprimen más los metros cuadrados de sus instalaciones por lo que es frecuente que se tenga que compartir despacho con 1 o más compañeros. Por ésto mismo, disponer de un despacho propio es un incentivo que algunas empresas aplican a sus mejores trabajadores.
  • Plaza de aparcamiento en el centro laboral o alrededores: Quizás no sea tan común en España, pero en muchos países es frecuente que tengas tu propia plaza de aparcamiento como incentivo (sea gratuita o no).
  • Reciclaje profesional: Cursos, seminarios, formación online; otro método que debería ser un “incentivo” (un trabajador mejor formado, está más seguro de si mismo y trabajo de forma más eficiente) y que no es otra cosa que una excusa para mejorar la formación de sus trabajadores para contratar menos personal.
  • Cheques, vales y otras actividades: Hace no mucho, una compañera me comentaba que su empresa “incentivaba” a sus trabajadores (les pagaba el trabajo extra realizado, en realidad) con cheques regalo o bonos viaje que ellos mismos recibían como regalo de sus clientes.

El problema que nos encontramos en la mayoría de casos es que ¡por supuesto! que un trabajador necesita un mayor sueldo (¿y quién no?), pero es sencillamente porque no tienen cubiertas ciertas necesidades básicas.

Me vais a perdonar, pero la “Jerarquía de las necesidades humanas” de Maslow no me convence nada y os diré por qué: una persona puede tener mucha confianza en sí mismo y el reconocimiento de los demás, pero estar muy enfermo y no tener cubierto ese escalón de la pirámide. Por eso mismo, defiendo encarecidamente la exposición de Frederick Herzberg en su “Teoría de los dos factores”: existen ciertos factores (de higiene) que deben estar cubiertos antes de que podamos hablar de incentivos motivacionales como tales.

En estos casos, el trabajador necesita un mayor sueldo para compensar ciertos aspectos básicos de su vida que deberían estar cubiertos y es ese “aumento de sueldo” el que suple esas carencias, que según Herzberg deberían estar cubiertas (Factores de Higiene) y sólo cuando estas están cubiertas es cuando podemos pensar en incentivar a nuestros trabajadores de forma activa.

¿A que no me habéis entendido? Lo sé, es complejo a la hora de explicar y por lo tanto es normal que no se entienda, por lo que os pondré un ejemplo:

Imaginad que me ofrecen 50€ más de sueldo al mes por llevar un proyecto que requiere un sobre-esfuerzo y lo acepto: sin embargo, mi puesto de trabajo no cumple con las normas mínimas en Prevención de Riesgos Laborales; por ello acabo teniendo dolor de cuello, tengo que ir a un fisioterapeuta para que me lo quite, tomar medicación y mientras tanto no duermo bien y por lo tanto no descanso lo suficiente… Creéis que si me aumentan 50€ en el sueldo cada mes como incentivo, ¿voy a motivarme para trabajar mejor y más eficientemente? Seguramente no sólo utilizaré esos 50€ para el tratamiento sino que tendré que sacar dinero de mi propio bolsillo para mejorar mi salud por un problema que me está ocasionando mi propio puesto de trabajo. Ahí es donde Herzberg da en el clavo:

Si quieres que tus trabajadores trabajen de forma más eficiente, cubre primero sus necesidades básicas (Factores de Higiene – Herzberg) y después dedícate a motivarles con un mayor sueldo o lo que te de la gana.

Por eso me gustaría recomendarte ciertos aspectos y actitudes que pueden ayudarte a reconocer si realmente estás incentivando a tus trabajadores o lo que haces es sobornarlos con un mayor sueldo para que trabajen más (¡que no mejor!) en un entorno inadecuado.

1. Preocúpate por tus compañeros de trabajo:

Es importante recordar que tus trabajadores son tus compañeros de trabajo, no tus subordinados. No te pido que te preocupes por su vida privada, pero si el trabajador nota que forma parte de un equipo en vez de trabajar para otros, su autoestima aumenta y mejora su productividad.

2. Crea un entorno agradable:

Si tu colchón fuera muy viejo, tuviera bultos y chirriara ¿podrías dormir en él? Sé que hay toda una lista de posibles indicaciones (basadas en la reducción de costes) que dicen que hay que invertir el mínimo en tu empresa.

¡FALSO! ¡FALSO! ¡MUY FALSO!

Al contrario, cuanto más inviertas en el personal de tu empresa más beneficios tendrás. Un trabajador en condiciones favorables de trabajo siempre trabaja de forma más eficiente, que no se te olvide, así que invierte un poco en su mobiliario, mantenimiento de su entorno, materiales de uso y sobre todo, hazte un favor y descárgarte la Ley de Prevención de Riesgos Laborales española y léetela cuando puedas por tu bien y el de tus trabajadores.

3. Escucha a tus compañeros:

La falta de comunicación es una de las principales causas del mal funcionamiento de los equipos de trabajo. Es muy posible que te encuentres en la situación de que aún queriendo atender a las demandas de tus trabajadores, no puedas hacerlo por razones más que justificadas, sin embargo, es importante que les hagas sentir que sus demandas son escuchadas, aunque no puedas llevarlas a cabo en ese mismo momento.

4. Crea un buzón de sugerencias:

Tener un buzón de sugerencias es una excelente forma de habilitar un lugar neutral donde tus trabajadores puedan comunicarse contigo sin tener miedo a represalias. Puedes crearlo de forma online por medio del email, pero éste obliga al usuario a identificarse obligatoriamente, así que no la recomiendo como opción. Sin embargo, puedes crear un foro interno donde no sea necesaria identificación alguna para opinar o lo que más me gusta: un buzón real en la propia oficina donde cualquiera pueda colocar medio folio lleno de ideas, recomendaciones y/o soluciones cuando nadie lo esté mirando.

5. Presta atención a sus ideas:

A veces estamos tan convencidos de que nuestra idea es la mejor que hacemos oídos sordos al resto del Universo. Recuerda que estar dispuesto a escuchar nuevas ideas o recomendaciones es una actitud positiva que mejora la relación de los equipos y por lo tanto del entorno laboral. Algo que siempre recomiendo es que si no vas a usar dichas ideas, no te sirven para tu negocio o te parecen erróneas, al rechazarlas des una explicación “amable” de por qué no vas a usarlas. Recuerda: Es importante tener una actitud positiva hacia tus empleados para que el reflejo de esa actitud sea recíproco en su trato hacia ti.

6. No cargues contra tus empleados tus propias frustraciones:

Si la empresa no funciona, si algo va mal en ella o si estas teniendo más perdidas de las que deberías, te lo digo desde ya: no es culpa de tus trabajadores, es tuya. Ellos trabajan contigo pero eres tú el que debe liderarlos hacia los objetivos marcados. Todos tenemos defectos, yo la primera, pero si cargas tus miedos y frustraciones contra tus trabajadores acabarás obteniendo el efecto contrario: trabajadores insatisfechos o lo que es peor: trabajadores incapaces de expresar sus ideas (y seamos egoístas: si esas ideas fueran geniales o la única tabla de salvación de tu empresa y se quedan en el aire… ¡ERROR!)

7. No des tu opinión en venganza por la suya:

Algo que me ha ocurrido recientemente es que me pidan mi opinión en el trabajo y si no les ha gustado mi respuesta, carguen contra mí dándome su opinión sobre mi forma de ser de forma negativa… En esos momentos como trabajadora que era mi único pensamiento fue: ¿Y a mi que me importa tu opinión? ¿Es que te la he pedido? ¿Esto es una venganza contra mi persona (cuidadito con meternos en el área personal de nuestros trabajadores cuando estamos hablando de temas laborales…) porque mi comentario, que TÚ me has pedido, no te gusta? ¿Por qué tengo que escuchar a mi jefe decirme lo que no le gusta de mi cuando yo ya sé mis propios defectos y el me contrató con la probabilidad de que éstos apareciesen en algún momento de la relación laboral?

Cuando pides la opinión de alguien estás aceptando la condición de que lo que te digan no te guste, pero tienes dos opciones: ignorarlo o hacer algo al respecto y cuando el río suena… Jajaja.

8. No uses frases amenazantes y/o negativas en el entorno laboral:

A veces, sin querer, decimos ciertas frases en el entorno laboral que podríamos habernos ahorrado desde el mismo momento en que aparecieron por nuestro cerebro, vamos a ver algunos ejemplos:

  • Pasa, siéntate y cuéntame tu versión.

Esta frase me encanta, sobre todo por la falta de confianza en el trabajador y el tono de superioridad que denota por parte del jefe. Pensamiento del trabajador: Mi jefe no confía en mi y si no confía en mi, ¿cómo voy yo a confiar en él? Algo que creo que deberían de aprender este tipo de personas es que las versiones no existen, sólo los puntos de vista y que cuando alguien decide opinar sobre algo lo mínimo que puedes hacer es escucharlo abiertamente sin crearle la sensación de que está siendo juzgado o que no tiene razón y ya luego, tomar todos los argumentos posibles de todas las partes y hacerte una idea propia (para ti y que a nadie le importa).

  • Estamos muy contentos contigo, pero…

A ver, o estamos o no estamos, pero no me vengas con medias tintas que todos conocemos cómo acaba la frase… ¡Ni peros ni PERAS! Vuelvo a los mismo que comentaba en el truco 7 y que tocaré en el siguiente truco: Un trabajador no es una persona perfecta, significa que tiene cualidades excepcionales y otras que seguramente no te gusten. Aprende a lidiar con ambas, si no es la persona que deseas para el puesto, despídela y busca a otra. Pero te advierto una cosa, mezclar temas personales con profesionales jamás ha funcionado, si es un buen trabajador y además te da beneficios, lo mejor que puedes hacer es aprender a lidiar con lo que no te gusta de él (como harías en tu vida personal).

  • Vamos a elevar tu categoría o aumentarte el sueldo, sin embargo…

No, sencillamente, no. Si vas a elevar su categoría (volvemos a lo mismo del ejemplo anterior) es que se lo merece; si le vas a aumentar el sueldo es que se lo merece. Si tienes que decirle algo que no te gusta de él en su trabajo, es mejor hacerlo antes y si cambia su forma de trabajo o sus vicios adquiridos en otras empresas, súbele el sueldo o eleva su categoría. Pero mezclar temas en una reunión de trabajo (Nota informativa: te recuerdo que no eres perfecto, por si a éstas alturas se te había olvidado, sino, pregúntale a tus padres que seguro te sacan como 2000 defectos en 15 segundos) no es lo mejor para mantener a tus trabajadores motivados.

  • Deja de quejarte (sobre algo que es cierto), los jefes están molestos con tu actitud.

Que el trabajador está en desventaja es algo que todos conocemos. Se “supone” que es la parte débil de la relación (no estoy nada de acuerdo con eso pero creo que merece un post completo). Pero vuelvo a lo mismo de antes, cuando lo contrataste y durante el periodo de prueba debiste asegurarte de que era la persona que buscabas. Que un trabajador se queje (partimos de la base de que sus quejas están fundamentadas y son ciertas) no es más que otra motivación para mejorar las cosas, no un ataque personal. Ahora… Cuando TÚ lo conviertes en un ataque personal porque sabes que lleva razón, tenemos un problema y gordo con el JEFE y no con el trabajador.

9. Recluta al candidato adecuado:

Como comentaba en el truco 8, el proceso de reclutamiento y selección de personal a veces deja mucho que desear. Se buscan cualidades, habilidades y formación en el candidato que quizás no encajan realmente con el puesto a desempeñar. Os pondré un ejemplo:

Si necesito personal para la sección de impagos seguramente estaré pensando en una persona que se encargue de reclamar los pagos a los clientes con cierta formación en temas legales (derecho mercantil, por ejemplo).

Sin embargo hay muchas cosas que el reclutador se deja en el tintero: que sea enérgico y a la vez, conciliador con los clientes; que sea capaz de soportar la presión de su trabajo; que tenga una actitud positiva con sus compañeros en un entorno tan negativo (como es el caso de los impagos); que no cargue sus frustraciones (de su frustrante trabajo) con ellos, etc…

Si volvéis a leer la primera parte es posible que por la descripción os imaginéis a alguien serio vestido con traje de chaqueta, sin embargo, cuando pienso en algo como un cobrador de impagados, pienso en alguien que busque soluciones, que sea amable, que tenga una paciencia infinita, que sea capaz de llegar a acuerdos que satisfagan a ambas partes y que, no necesariamente, vista de traje…

Buscar al candidato perfecto es difícil, a veces una carrera contrarreloj que parece imposible; pero recuerda que no hay prisa en encontrar al mejor candidato cuando estamos hablando de la fuerza de trabajo de tu empresa (que al final se traduce en… ¡BENEFICIOS!)

10. Dales cierta autonomía:

Cuando me ofrecen un trabajo, lo primero en lo que me fijo es en el puesto donde voy a pasar un tercio del día y en la autonomía que me dan. No pienso en el sueldo. El sueldo sería mi ¿4ª, 5ª opción? Es cierto que debido a la situación que estamos atravesando muchas veces el trabajador tiene que acogerse a trabajos que dejan mucho que desear (trabajador infeliz = NO BENEFICIOS) pero sigo pensado que cuando eres bueno en lo que haces y tienes la actitud correcta las oportunidades llegan (tarde o temprano).

Si eres el jefe y tienes trabajadores, uno de los puntos que más les motivan es tener cierta autonomía donde puedan operar por ellos mismos. ¿Significa eso dejarlos de la mano de dios y que se busquen la vida? No, por supuesto que no, para eso estás tú: para guiarlos cuando lo necesiten. Pero mi idea de Jefe tira más hacia un consejero con apoyo moral que un dictador que establece las normas a seguir, que quieres que te diga.

Si estás leyendo esto y eres un trabajador, es muy posible que al leerlo pienses: Si ya, eso está muy bien en teoría, pero luego… Ahí es donde quiero ir a parar, hagamos que no sea una teoría, hagamos que sea (poco a poco) una práctica común.

Sin embargo, si estás leyendo esto y eres un jefe, enhorabuena, significa que te importan tus trabajadores, por lo que te pido que si te has dado cuenta de que estabas sobornándolos, cambia de actitud y si los estabas incentivando, felicidades, eres un jefe genial!

Nos vemos en el siguiente post, te espero!

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