RSC (I): El capital humano como inversión de futuro

Comenzamos una nueva entrega de posts, en este caso no se sabe a cuántos llegarán ya que el tema es uno de mis favoritos:

Responsabilidad Social Corporativa

o lo que es lo mismo: ¿cómo compensan las empresas a su entorno el perjuicio que puedan ocasionarles de forma directa o indirecta (resumiendo mucho…)?

En este primer post, os quiero hablar de una de las partes que para mi es de las más importantes de la RSC: La inversión en capital humano.

Y no voy a hablaros de “los trabajadores” de forma sexista, porque entonces estaría hablando de la parte trabajadora. Me refiero a todas las personas que aportan su trabajo en una empresa, incluidos los jefes o la parte patronal, como cada uno quiera nombrarlo; de ahí lo de trabajadores en general…

Hasta la saciedad he podido escuchar hablar del personal de una empresa como “fuerza de trabajo” o “factor trabajo”, sin embargo, es una denominación un tanto errónea que ha surgido del degradamiento que se le ha dado a los trabajadores hasta convertirlos en aquellos que realizan el trabajo físico o intelectual en la misma, fin.

Por este mismo motivo y por el rechazo a la poca amplitud que concentra la denominación, creo que el concepto de “capital humano”, además de ser más correcto, me gusta mucho más.

¿Por qué?

Porque el capital es algo en lo que invertir. No es un gasto, es una inversión y esa debería ser la idea que tienen las empresas cuando se aprovisionan de capital humano… Una inversión a la que hay que prestar atención y mantener en evolución constante para que se adapte a nuestra empresa. Igual que cada año amortizamos la maquinaria o el mobiliario es importante invertir en capital humano de calidad y seguir invirtiendo en él durante los años que están trabajando en tu empresa.

Otro día os hablaré de la obligatoriedad del reciclaje del personal en la empresa, pero hoy me centraré en colocar al personal de una empresa donde deben estar: ser una inversión para la empresa y no sólo un gasto.

Mantener a un trabajador feliz es una tarea que requiere de un procedimiento largo y complejo, pero que bien planteada, supone para la empresa un gasto que repercute positivamente en sus beneficios.

¿Cómo?

Una frase sencilla resumiría ésto:

“Una persona rinde mucho más y mejor cuando se siente útil, respetada e incentivada correctamente en su empresa, porque siente que cada logro conseguido ha sido, en parte, por su propio esfuerzo.”

Y… ¿cómo conseguimos esto?

Pues podríamos ponernos a barajar los diferentes métodos de motivación, incentivación o liderazgo que existen, pero vamos a hacerlo más sencillo.

Conocer a tu equipo es tan importante como conocer a tus clientes, proveedores o productos. Todos forman parte de un tándem y si una de las partes falla repercutirá negativamente en la empresa.

Estimado líder:

No te estoy diciendo que te los lleves de copas cada fin de semana como suele pasar en los países asiáticos, pero sí te diré que un buen líder debería conocer a su personal casi mejor que a sí mismo. 

¿Y esto cómo se hace?

Estudiar el currículum de tu personal sería una muy buena primera opción, pero como todos sabemos se miente bastante en los currículums (o se engordan, que es peor…)

La entrevista de trabajo me supone la misma pega: todos queremos impresionar a la empresa en la entrevista de trabajo (no estoy nada de acuerdo con ese postureo que enseñan por ahí sobre cómo hacer la entrevista de trabajo perfecta) por lo que solemos exagerar aquello que hacemos bien y ocultar aquello en lo que no somos tan buenos (mentiras aparte).

Así que vamos a los primeros días de trabajo. Éstos deberían ser suficientes como para hacerte una idea de cómo son las personas a tu cargo y de qué puedes hacer tú por ellas.

Si, tú por ellas, la empresa por ellas. Como comentaba en párrafos anteriores, no se trata de exprimir hasta el cansancio a tus trabajadores y a sus capacidades para que acaben extenuados y sobre todo que pierdan la ilusión y las ganas de aportar todo lo que puedan a tu empresa y por lo tanto, rendir más y mejor; sino asignarles las tareas que sabes que quizás no ahora, por falta de experiencia o formación, pero sí en el futuro puedan realizar mejor que cualquier otro.

Así que no nos queda otra que comenzar un proceso “espía” con los nuevos miembros para saber qué pueden ofrecer a la empresa, qué habilidades pueden ser de utilidad, cómo potenciarlas y sobre todo, cómo incentivarlos para que las desarrollen eficientemente en nuestra empresa.

Y una vez que los tenemos ahí, ¿qué?

¿Se acabó el trabajo? pues no, al contrario, ahora es donde empieza lo bueno. Ser un líder no es ser el jefe, el gerente o el encargado. Ser un líder es orientar, motivar y asesorar a tu equipo hacia la consecución de los objetivos marcados. No es conseguir los objetivos en sí mismos sino guiar a tu equipo hacia ellos e incluso más allá!

Y todo esto es un gasto, ¿a que sí?

Pues no. Es una inversión. Porque igual que sopesas qué maquinaria deberías comprar para tu empresa, descartas lo que no te conviene y eliges la que mejor se adapta a ti ¿Por qué no hacer con tus trabajadores lo mismo? Claro, requiere tiempo… cierto. También requiere dinero… cierto. Pero sobretodo requiere de una persona convenientemente preparada y con las habilidades/capacidades necesarias para hacer esas elecciones de forma correcta.

¿Merece la pena?

Por supuesto!

Invertir en capital humano en tu empresa es lo mismo que invertir en la mejor maquinaria: puede que se estropee de vez en cuando, puede que a veces se ponga rebelde y no funcione como debe, pero con un buen mantenimiento y una buen inversión depositada en ella, sin duda, será la mejor maquinaria que puedas tener, primeramente porque es la que mejor se adapta a lo que tú necesitas y en segundo lugar, porque TÚ, que eres un líder nato, la elegiste por encima del resto.

Nos vemos en el siguiente post, te espero!

D.A.F.O. PERSONAL: ¿Qué es y para qué sirve?

Hace casi dos años creaba este D.A.F.O. para una de mis clases:

DAFO Personal

DAFO Personal

Creo que tardé como 5/6 tardes en conseguir encontrar las palabras concretas para llenar cada uno de los huecos y aún así no terminé muy contenta del resultado. Pero…

¿Qué es un DAFO?

Como definición general diríamos que un DAFO, FODA, DOFASWOT en ingles es básicamente un estudio de las 4 características principales (internas, externas, positivas y negativas) que podemos encontrarnos en una persona, empresa, producto o servicio y/o proyecto.

Yo me centraré en el tema personal como ejemplo, pero conforme vayamos avanzando en el tema veréis como es muy fácil aplicarlo a empresas, proyectos, productos, estudios, etc…

El DAFO divide las características principales a estudiar en 4:

Internas y positivas: FORTALEZAS

Son tus cualidades o habilidades, ya seas una empresa, proyecto, producto, trabajador o persona individual. Estas te definen de forma positiva, son aquellas cualidades en las que debes centrarte y potenciarlas al máximo ya que es aquello en lo que eres el mejor y el único.

Internas y negativas: DEBILIDADES

Siguen siendo tus cualidades o habilidades, pero te definen de “cierta forma” negativa: son aquellas cualidades o habilidades en las que debes mejorar o superarte. Pueden ser miedos, actividades en las que no eres muy bueno (y por lo tanto existen personas mejores en ese área) o bloqueos que te impiden avanzar.

Externas y positivas: OPORTUNIDADES

No son modificables como las cualidades o habilidades propias ya que vienen del exterior, pero en cierta manera vienen “influenciadas” por las características internas positivas y negativas: son las circunstancias favorables que nos encontramos en la vida que dependen directamente de las características internas positivas y negativas, ya sea si las sabemos aprovechar o no.

Externas y negativas: AMENAZAS

Tampoco son modificables como las oportunidades por provenir del exterior: son aquellas circunstancias negativas que nos impiden acercarnos a nuestro objetivo. Pero como veremos más adelante, no son totalmente negativas: depende de nosotros y de nuestras características internas si las usamos como una barrera o aprendemos a sortearlas o saltarlas.

¿Para qué sirve?

Los DAFOS nos ayudan a evaluar mejor una situación concreta, mejorar nuestras capacidades, darnos cuenta de los errores cometidos o tomar decisiones frente a un problema concreto. Se pueden usar tanto para temas empresariales: proyectos, toma de decisiones, creación de nuevos productos, equipos de trabajo, instalaciones, nuevos mercados, mejoras internas en la producción o distribución, etc…; como para temas personales: búsqueda de empleo, elegir los estudios a cursar, mejorar tus habilidades, potenciarlas, etc…

Nos ayudan a mejorar aquellos aspectos negativos internos que nos bloquean y a aprender a sortear los externos que nos encontramos en el camino. Pero además, nos enseñan cómo somos según nosotros mismos y cómo nos ven los demás (lo veremos más adelante, os lo prometo) que con frecuencia suelen ser ideas bastante diferentes.

¿Y ya está?

Por supuesto que no: la idea de crear un DAFO no debería basarse sólo en tomar decisiones o cambiar aspectos de nuestra vida: debería ser un reto personal en el que profundizar para poder mostrar la mejor versión de nosotros mismos.

Los DAFO nos ayudan no sólo de forma interna sino también externa. Mejoran las situaciones a nuestro alrededor y por lo tanto, influyen en todo aquello que tocamos:

Si somos una persona: Un DAFO tendrá en cuenta a nuestra familia, puesto de trabajo, transportes públicos y privados, estudios realizados, compañeros de trabajo, clientes, proveedores y prestadores de servicios, jefes, entidades públicas, gustos, amigos, aficiones, etc…

Si lo realizamos para un proyecto: Un DAFO tendrá en cuenta el motivo del proyecto, el subvencionador, los plazos de entrega, los materiales a usar, el personal interno y externo, los costes, la formación necesaria para llevarlo a cabo, etc…

Si somos una empresa o lo realizamos para un producto o servicio: Un DAFO tendrá en cuenta a los trabajadores, clientes, proveedores y prestadores de servicios, administraciones públicas, entidades financieras, productos y/o servicios, empresas de la competencia, empresas colaboradoras… Y así hasta tener en cuenta cada una de las áreas que nos rodean.

¿Parecía fácil?

 Pues va a ser que no…

Por este motivo he decidido hacer un DAFO personal anual, pero esta vez dando cada uno de los pasos que creo que serían los correctos a la hora de definirte ya seas un estudiante, una persona buscando empleo, un trabajador en activo o una empresa y/o organización.

Próximamente podréis encontrar una saga de post explicando el proceso de creación de vuestro propio DAFO personal, así que estad atentos a los próximos post!

Nos vemos en el siguiente post, te espero!

Requisitos del candidato perfecto (Parte II): La ¿inexplicable? brecha de talento.

“El 47% de los perfiles que demandan las empresas no se cubren por la falta de capacitación de los candidatos”.

Anteriormente os hablé sobre un artículo que encontré por casualidad en mis escasos ratos de ocio, el cual rezaba: “Desencriptamos el diccionario laboral”. El artículo daba mucho que hablar, así que vamos con la segunda entrada de la saga…

Según el artículo, la tasa de fracaso en el proceso de selección de personal es del 60% debido a las diferencias existentes entre lo que se demanda y lo que se ofrece. Pero “para más inri” dicho artículo aconseja a los futuros candidatos que deben estudiar y especializarse en aquellas materias que se demandan por las empresas y no por aquello a lo que tú te quieres dedicar el resto de tu vida… Vamos con ello!

Puedo entender el contexto en el que se expone: Si las empresas no demandan enfermeras/os es absurdo que seas enfermero/a por mucho que te guste ya que no tendrás trabajo en el futuro. Lo entiendo, de verdad que lo entiendo.

Pero entonces, ¿por qué ofrecer estudios de enfermería si sabemos que no hay demanda? ¿No sería mejor encauzar las alternativas de estudios superiores hacia la demanda de empleo y no hacia los que se “debe” o “puede” hacer?

En los últimos años he observado que existe una gran diferencia entre lo que las empresas “dicen” que piden de un candidato y lo que “realmente” están pensando cuando lo piden. Si bien tengo que decir que elegir al candidato perfecto para cubrir un determinado puesto es una tarea muy difícil que no sólo depende de lo que la empresa necesite sino en buena parte de lo que los posibles candidatos ofrezcan; existen muchos casos en lo que el puesto a desempeñar exige cualidades que: o son muy complicadas de cubrir o, en muchos casos, demasiado exigentes para el puesto en sí.

Cualquiera que haya tenido algún contacto con la “teoría” de la selección de personal en RR.HH. sabrá que hay ciertas normas, procesos o conclusiones para los que se prepara constantemente a los seleccionadores y/o candidatos que luego no corresponden a la realidad. Nos preparan para unos procesos de selección de personal que en la práctica, al menos en este país, no funcionan a no ser que vayas a trabajar en una multinacional y aún así, tampoco…

Hablaba de la pro-actividad en la entrada anterior y me reafirmo: debemos ser pro-activos, no sólo en la vida profesional sino también en la personal; pero la motivación para llevarnos a esa pro-actividad, como comentaba en el anterior post, deja mucho que desear.

Encajar tus estudios y tu trayectoria profesional exactamente con la del puesto que se ofrece no es nada fácil ni frecuente. Algo que puede parecer lógico es que el dominio de idiomas sea otra de las características que se exigen entre las “imprescindibles” junto con la experiencia laboral. Teniendo en cuenta que en éste país el inglés no es ni por asomo uno de los principales idiomas oficiales y que por lo tanto, nuestro dominio del idioma en la mayoría de los casos deja bastante que desear y es bastante complicado que cualquiera de nosotros hable fluido un idioma del que no se tiene constancia ni siquiera en los organismos públicos. (Otro día os contaré la aventura que tuvieron mis compañeros de trabajo el mes pasado en la oficina de inmigración sin intérprete de inglés-español y cómo acabó la historia…)

Y todo eso sin haber cumplido los 30 y con 2 carreras y 3 másteres a tus espaldas como mínimo!

¿Hablaba de Superman con anterioridad?, vamos a uno más preparado… Ni BATMAN! que es un empresario de nivel superior tiene ni tantas carreras ni tanto máster. Principalmente, por qué ha estado “perdiendo” el tiempo defendiendo la ciudad de Gotham y no le ha dado tiempo…

Mi pregunta es: ¿Podría ponerlo en el currículum como capacidades/habilidades? Pues depende, vayan a pensarse los reclutadores que tanta defensa de los ciudadanos tiene que ver con los Sindicatos y no. Un sindicalista en la empresa, no favorece nada. Ains…

Ah! Se me olvidaba que él DIRIGE SU PROPIA EMPRESA!

Claro, por eso él es Batman y yo no, porque yo en mis tiempos libres me dedico a éste blog y él a salvar al mundo… ahí la diferencia. (Del traje no hablo porque él tenía mayordomo y el cuero/látex del traje debe de costarle al pobre hombre de limpiar… Eso si que es un trabajo mal pagado! Jajaja)

Fuera bromas, me parece de una prepotencia desorbitada que se tenga la cara de decirle a un futuro candidato que lo que ha estudiado por que le gustaba o por que era a lo que se quería dedicar el resto de su vida es un error debido a que a las empresas no les hace falta ese tipo de perfil en este momento.

Otro día os hablaré sobre estudiar en casa a tu propio ritmo y por qué muchos padres eligen esta alternativa incapaces de entender un sistema de estudios que obliga a pasar a todos por el mismo aro seamos como seamos, pero hoy diré que pedir a un candidato que estudie lo demandado cuando la oferta educativa es tan escasa como encorsetada es de tener muy mala baba además de absurdo e innecesario.

Nos vemos en el siguiente post, te espero!

¿Incentivas o “sobornas” a tus trabajadores? 10 trucos para averiguarlo

Afortunadamente conocí a una profesora en bachillerato que me enseñó lo suficiente como para entender que existe una gran diferencia entre las palabras “incentivo” y “soborno”.

Habitualmente, cuando hablamos de incentivar a los trabajadores, se nos viene a la cabeza siempre lo mismo:

SUBIRLES EL SUELDO

No podemos olvidar que, para conseguir esos incentivos, los trabajadores deben superar grandes expectativas que en la mayoría de los casos no se cumplen; ya sea porque no son alcanzables de una forma realista o porque requieren tal sobre-esfuerzo por parte del trabajador que este no está dispuesto a “sacrificarse” a cambio de ese incentivo.

Dejar como apunte que, cuando hablamos de “incentivos” nos referimos (me refiero) a motivar a los trabajadores de distintas formas para que alcancen una satisfacción personal y laboral plena.

Desgraciadamente los incentivos para aquellos que reúnen los requisitos y que son aplicados por las empresas se centran básicamente en lo siguiente:

  • Mayor sueldo: Un aumento de sueldo suele ser el incentivo por excelencia a la hora de buscar un trabajador de un nivel superior.
  • Ascenso o categoría superior: Elevar la categoría profesional del trabajador (con el correspondiente aumento de sueldo) o ascenderlo a un puesto superior suele ser otro de los incentivos que se aplican para aquellos trabajadores que reúnen los requisitos del puesto a cubrir.
  • Un lugar de trabajo mejor acondicionado: Todos queremos tener un despacho propio pero, en los últimos años, con el “boom” de la reducción de costes mal hecha, las empresas cada vez exprimen más los metros cuadrados de sus instalaciones por lo que es frecuente que se tenga que compartir despacho con 1 o más compañeros. Por ésto mismo, disponer de un despacho propio es un incentivo que algunas empresas aplican a sus mejores trabajadores.
  • Plaza de aparcamiento en el centro laboral o alrededores: Quizás no sea tan común en España, pero en muchos países es frecuente que tengas tu propia plaza de aparcamiento como incentivo (sea gratuita o no).
  • Reciclaje profesional: Cursos, seminarios, formación online; otro método que debería ser un “incentivo” (un trabajador mejor formado, está más seguro de si mismo y trabajo de forma más eficiente) y que no es otra cosa que una excusa para mejorar la formación de sus trabajadores para contratar menos personal.
  • Cheques, vales y otras actividades: Hace no mucho, una compañera me comentaba que su empresa “incentivaba” a sus trabajadores (les pagaba el trabajo extra realizado, en realidad) con cheques regalo o bonos viaje que ellos mismos recibían como regalo de sus clientes.

El problema que nos encontramos en la mayoría de casos es que ¡por supuesto! que un trabajador necesita un mayor sueldo (¿y quién no?), pero es sencillamente porque no tienen cubiertas ciertas necesidades básicas.

Me vais a perdonar, pero la “Jerarquía de las necesidades humanas” de Maslow no me convence nada y os diré por qué: una persona puede tener mucha confianza en sí mismo y el reconocimiento de los demás, pero estar muy enfermo y no tener cubierto ese escalón de la pirámide. Por eso mismo, defiendo encarecidamente la exposición de Frederick Herzberg en su “Teoría de los dos factores”: existen ciertos factores (de higiene) que deben estar cubiertos antes de que podamos hablar de incentivos motivacionales como tales.

En estos casos, el trabajador necesita un mayor sueldo para compensar ciertos aspectos básicos de su vida que deberían estar cubiertos y es ese “aumento de sueldo” el que suple esas carencias, que según Herzberg deberían estar cubiertas (Factores de Higiene) y sólo cuando estas están cubiertas es cuando podemos pensar en incentivar a nuestros trabajadores de forma activa.

¿A que no me habéis entendido? Lo sé, es complejo a la hora de explicar y por lo tanto es normal que no se entienda, por lo que os pondré un ejemplo:

Imaginad que me ofrecen 50€ más de sueldo al mes por llevar un proyecto que requiere un sobre-esfuerzo y lo acepto: sin embargo, mi puesto de trabajo no cumple con las normas mínimas en Prevención de Riesgos Laborales; por ello acabo teniendo dolor de cuello, tengo que ir a un fisioterapeuta para que me lo quite, tomar medicación y mientras tanto no duermo bien y por lo tanto no descanso lo suficiente… Creéis que si me aumentan 50€ en el sueldo cada mes como incentivo, ¿voy a motivarme para trabajar mejor y más eficientemente? Seguramente no sólo utilizaré esos 50€ para el tratamiento sino que tendré que sacar dinero de mi propio bolsillo para mejorar mi salud por un problema que me está ocasionando mi propio puesto de trabajo. Ahí es donde Herzberg da en el clavo:

Si quieres que tus trabajadores trabajen de forma más eficiente, cubre primero sus necesidades básicas (Factores de Higiene – Herzberg) y después dedícate a motivarles con un mayor sueldo o lo que te de la gana.

Por eso me gustaría recomendarte ciertos aspectos y actitudes que pueden ayudarte a reconocer si realmente estás incentivando a tus trabajadores o lo que haces es sobornarlos con un mayor sueldo para que trabajen más (¡que no mejor!) en un entorno inadecuado.

1. Preocúpate por tus compañeros de trabajo:

Es importante recordar que tus trabajadores son tus compañeros de trabajo, no tus subordinados. No te pido que te preocupes por su vida privada, pero si el trabajador nota que forma parte de un equipo en vez de trabajar para otros, su autoestima aumenta y mejora su productividad.

2. Crea un entorno agradable:

Si tu colchón fuera muy viejo, tuviera bultos y chirriara ¿podrías dormir en él? Sé que hay toda una lista de posibles indicaciones (basadas en la reducción de costes) que dicen que hay que invertir el mínimo en tu empresa.

¡FALSO! ¡FALSO! ¡MUY FALSO!

Al contrario, cuanto más inviertas en el personal de tu empresa más beneficios tendrás. Un trabajador en condiciones favorables de trabajo siempre trabaja de forma más eficiente, que no se te olvide, así que invierte un poco en su mobiliario, mantenimiento de su entorno, materiales de uso y sobre todo, hazte un favor y descárgarte la Ley de Prevención de Riesgos Laborales española y léetela cuando puedas por tu bien y el de tus trabajadores.

3. Escucha a tus compañeros:

La falta de comunicación es una de las principales causas del mal funcionamiento de los equipos de trabajo. Es muy posible que te encuentres en la situación de que aún queriendo atender a las demandas de tus trabajadores, no puedas hacerlo por razones más que justificadas, sin embargo, es importante que les hagas sentir que sus demandas son escuchadas, aunque no puedas llevarlas a cabo en ese mismo momento.

4. Crea un buzón de sugerencias:

Tener un buzón de sugerencias es una excelente forma de habilitar un lugar neutral donde tus trabajadores puedan comunicarse contigo sin tener miedo a represalias. Puedes crearlo de forma online por medio del email, pero éste obliga al usuario a identificarse obligatoriamente, así que no la recomiendo como opción. Sin embargo, puedes crear un foro interno donde no sea necesaria identificación alguna para opinar o lo que más me gusta: un buzón real en la propia oficina donde cualquiera pueda colocar medio folio lleno de ideas, recomendaciones y/o soluciones cuando nadie lo esté mirando.

5. Presta atención a sus ideas:

A veces estamos tan convencidos de que nuestra idea es la mejor que hacemos oídos sordos al resto del Universo. Recuerda que estar dispuesto a escuchar nuevas ideas o recomendaciones es una actitud positiva que mejora la relación de los equipos y por lo tanto del entorno laboral. Algo que siempre recomiendo es que si no vas a usar dichas ideas, no te sirven para tu negocio o te parecen erróneas, al rechazarlas des una explicación “amable” de por qué no vas a usarlas. Recuerda: Es importante tener una actitud positiva hacia tus empleados para que el reflejo de esa actitud sea recíproco en su trato hacia ti.

6. No cargues contra tus empleados tus propias frustraciones:

Si la empresa no funciona, si algo va mal en ella o si estas teniendo más perdidas de las que deberías, te lo digo desde ya: no es culpa de tus trabajadores, es tuya. Ellos trabajan contigo pero eres tú el que debe liderarlos hacia los objetivos marcados. Todos tenemos defectos, yo la primera, pero si cargas tus miedos y frustraciones contra tus trabajadores acabarás obteniendo el efecto contrario: trabajadores insatisfechos o lo que es peor: trabajadores incapaces de expresar sus ideas (y seamos egoístas: si esas ideas fueran geniales o la única tabla de salvación de tu empresa y se quedan en el aire… ¡ERROR!)

7. No des tu opinión en venganza por la suya:

Algo que me ha ocurrido recientemente es que me pidan mi opinión en el trabajo y si no les ha gustado mi respuesta, carguen contra mí dándome su opinión sobre mi forma de ser de forma negativa… En esos momentos como trabajadora que era mi único pensamiento fue: ¿Y a mi que me importa tu opinión? ¿Es que te la he pedido? ¿Esto es una venganza contra mi persona (cuidadito con meternos en el área personal de nuestros trabajadores cuando estamos hablando de temas laborales…) porque mi comentario, que TÚ me has pedido, no te gusta? ¿Por qué tengo que escuchar a mi jefe decirme lo que no le gusta de mi cuando yo ya sé mis propios defectos y el me contrató con la probabilidad de que éstos apareciesen en algún momento de la relación laboral?

Cuando pides la opinión de alguien estás aceptando la condición de que lo que te digan no te guste, pero tienes dos opciones: ignorarlo o hacer algo al respecto y cuando el río suena… Jajaja.

8. No uses frases amenazantes y/o negativas en el entorno laboral:

A veces, sin querer, decimos ciertas frases en el entorno laboral que podríamos habernos ahorrado desde el mismo momento en que aparecieron por nuestro cerebro, vamos a ver algunos ejemplos:

  • Pasa, siéntate y cuéntame tu versión.

Esta frase me encanta, sobre todo por la falta de confianza en el trabajador y el tono de superioridad que denota por parte del jefe. Pensamiento del trabajador: Mi jefe no confía en mi y si no confía en mi, ¿cómo voy yo a confiar en él? Algo que creo que deberían de aprender este tipo de personas es que las versiones no existen, sólo los puntos de vista y que cuando alguien decide opinar sobre algo lo mínimo que puedes hacer es escucharlo abiertamente sin crearle la sensación de que está siendo juzgado o que no tiene razón y ya luego, tomar todos los argumentos posibles de todas las partes y hacerte una idea propia (para ti y que a nadie le importa).

  • Estamos muy contentos contigo, pero…

A ver, o estamos o no estamos, pero no me vengas con medias tintas que todos conocemos cómo acaba la frase… ¡Ni peros ni PERAS! Vuelvo a los mismo que comentaba en el truco 7 y que tocaré en el siguiente truco: Un trabajador no es una persona perfecta, significa que tiene cualidades excepcionales y otras que seguramente no te gusten. Aprende a lidiar con ambas, si no es la persona que deseas para el puesto, despídela y busca a otra. Pero te advierto una cosa, mezclar temas personales con profesionales jamás ha funcionado, si es un buen trabajador y además te da beneficios, lo mejor que puedes hacer es aprender a lidiar con lo que no te gusta de él (como harías en tu vida personal).

  • Vamos a elevar tu categoría o aumentarte el sueldo, sin embargo…

No, sencillamente, no. Si vas a elevar su categoría (volvemos a lo mismo del ejemplo anterior) es que se lo merece; si le vas a aumentar el sueldo es que se lo merece. Si tienes que decirle algo que no te gusta de él en su trabajo, es mejor hacerlo antes y si cambia su forma de trabajo o sus vicios adquiridos en otras empresas, súbele el sueldo o eleva su categoría. Pero mezclar temas en una reunión de trabajo (Nota informativa: te recuerdo que no eres perfecto, por si a éstas alturas se te había olvidado, sino, pregúntale a tus padres que seguro te sacan como 2000 defectos en 15 segundos) no es lo mejor para mantener a tus trabajadores motivados.

  • Deja de quejarte (sobre algo que es cierto), los jefes están molestos con tu actitud.

Que el trabajador está en desventaja es algo que todos conocemos. Se “supone” que es la parte débil de la relación (no estoy nada de acuerdo con eso pero creo que merece un post completo). Pero vuelvo a lo mismo de antes, cuando lo contrataste y durante el periodo de prueba debiste asegurarte de que era la persona que buscabas. Que un trabajador se queje (partimos de la base de que sus quejas están fundamentadas y son ciertas) no es más que otra motivación para mejorar las cosas, no un ataque personal. Ahora… Cuando TÚ lo conviertes en un ataque personal porque sabes que lleva razón, tenemos un problema y gordo con el JEFE y no con el trabajador.

9. Recluta al candidato adecuado:

Como comentaba en el truco 8, el proceso de reclutamiento y selección de personal a veces deja mucho que desear. Se buscan cualidades, habilidades y formación en el candidato que quizás no encajan realmente con el puesto a desempeñar. Os pondré un ejemplo:

Si necesito personal para la sección de impagos seguramente estaré pensando en una persona que se encargue de reclamar los pagos a los clientes con cierta formación en temas legales (derecho mercantil, por ejemplo).

Sin embargo hay muchas cosas que el reclutador se deja en el tintero: que sea enérgico y a la vez, conciliador con los clientes; que sea capaz de soportar la presión de su trabajo; que tenga una actitud positiva con sus compañeros en un entorno tan negativo (como es el caso de los impagos); que no cargue sus frustraciones (de su frustrante trabajo) con ellos, etc…

Si volvéis a leer la primera parte es posible que por la descripción os imaginéis a alguien serio vestido con traje de chaqueta, sin embargo, cuando pienso en algo como un cobrador de impagados, pienso en alguien que busque soluciones, que sea amable, que tenga una paciencia infinita, que sea capaz de llegar a acuerdos que satisfagan a ambas partes y que, no necesariamente, vista de traje…

Buscar al candidato perfecto es difícil, a veces una carrera contrarreloj que parece imposible; pero recuerda que no hay prisa en encontrar al mejor candidato cuando estamos hablando de la fuerza de trabajo de tu empresa (que al final se traduce en… ¡BENEFICIOS!)

10. Dales cierta autonomía:

Cuando me ofrecen un trabajo, lo primero en lo que me fijo es en el puesto donde voy a pasar un tercio del día y en la autonomía que me dan. No pienso en el sueldo. El sueldo sería mi ¿4ª, 5ª opción? Es cierto que debido a la situación que estamos atravesando muchas veces el trabajador tiene que acogerse a trabajos que dejan mucho que desear (trabajador infeliz = NO BENEFICIOS) pero sigo pensado que cuando eres bueno en lo que haces y tienes la actitud correcta las oportunidades llegan (tarde o temprano).

Si eres el jefe y tienes trabajadores, uno de los puntos que más les motivan es tener cierta autonomía donde puedan operar por ellos mismos. ¿Significa eso dejarlos de la mano de dios y que se busquen la vida? No, por supuesto que no, para eso estás tú: para guiarlos cuando lo necesiten. Pero mi idea de Jefe tira más hacia un consejero con apoyo moral que un dictador que establece las normas a seguir, que quieres que te diga.

Si estás leyendo esto y eres un trabajador, es muy posible que al leerlo pienses: Si ya, eso está muy bien en teoría, pero luego… Ahí es donde quiero ir a parar, hagamos que no sea una teoría, hagamos que sea (poco a poco) una práctica común.

Sin embargo, si estás leyendo esto y eres un jefe, enhorabuena, significa que te importan tus trabajadores, por lo que te pido que si te has dado cuenta de que estabas sobornándolos, cambia de actitud y si los estabas incentivando, felicidades, eres un jefe genial!

Nos vemos en el siguiente post, te espero!

Requisitos del candidato perfecto (Parte I): Proactividad.

Leyendo el periódico encontré (casualmente) un artículo que según él mismo manifestaba: “Desencriptamos el diccionario laboral“. Ésta es la primera entrada de 10 sobre dicho artículo, porque aquí hay mucho que contar…

Según la definición del artículo: pro-actividad es la capacidad que tenemos para llevar la iniciativa y pensar creativamente. Rezaba además que es uno de los factores más valorados por las empresas a la hora de elegir a sus candidatos junto a la polivalencia, la capacidad de adaptación, el trabajo individual, el conocimiento del sector, la organización, la gestión del tiempo y el trabajo en equipo.

Y si encima sabes asar castañas como un profesional sin que se te quemen, no tendrías que preocuparte en buscar trabajo ya que serías Superman, bueno no: a Superman lo del trabajo en equipo… le fallaba. Pero asar castañas como un pro, ¡si señor!

Cada vez que leo o escucho la cantidad de cualidades que “supuestamente” se pide al candidato perfecto me da por pensar en qué tipo de superhéroe tendrías que ser para poseerlas todas y además tener tiempo de lavarte la capa y que se te seque (mientras vas removiendo las castañas al mismo tiempo, claro está.)

Dejando el humor de lado… Estoy totalmente de acuerdo en que debes rodearte de profesionales con cualidades que te complementen y que deberías realizar tu trabajo de manera que salgas de él cada día satisfecho por haber dado el 100%. Esto debería ser algo que no hiciese falta ni pedirlo por parte de la empresa sino que estuviera implícito en todos nosotros como trabajadores.

Riñendo cariñosamente a los trabajadores de éste país (no a todos, afortunadamente) cuando uno llega a un nuevo trabajo con un contrato bajo el brazo solemos acomodarnos en nuestro puesto y convertirnos en amebas sin voz ni voto, sin voluntad propia.

Como hablaba en un anterior post, quizás se deba a que muchos de nosotros cursamos unos estudios que no encajan con el tipo de trabajo para el que están destinados o sencillamente que aspiramos a un puesto en el que ganar mucho dinero pero que realmente no nos motiva como trabajadores…

Es cierto que ser proactivo a veces no es fácil. Comentaba anteriormente que muchos jefes te impiden desarrollar tus habilidades por miedo a que les superes, otras veces es posible que ese desarrollo se salga de lo que ellos consideran y no encaje con el tipo de organización en la que te mueves. Lo que es cierto es que ser proactivo es algo innato que todos deberíamos desarrollar tanto en nuestra vida profesional como en la personal.

No estoy muy de acuerdo con la definición que el artículo da o al menos, parece sacada a retales de la definición original. El mismo creador de la palabra “Viktor Frankl“, lo definió como:

“ser capaz de escoger/adaptar nuestra forma de pensar o de ser respecto a las situaciones que enfrentamos a diario.”

Pero para entender lo que significa ser proactivo, deberíamos primeramente conocer su antónimo, lo que significa ser reactivo: una persona reactiva encaja perfectamente con el 99% de la población mundial, conocéis el dicho: ¿esperar a que te toque la lotería sin ni siquiera haber comprado un décimo? Veamos cuales son las principales diferencias…

Proactivo vs reactivo

  • Hacer que las cosas sucedan vs esperar a que las cosas sucedan.
  • Achantarse ante las dificultades de la vida vs tomar la decisión de ¿qué haces con ellas? y sobre todo ¿qué actitud tienes ante ellas?
  • Dejar que otros asuman la responsabilidad vs asumir la responsabilidad de lo que hacemos.
  • Trabajar aquello que te aporta un estado de bienestar vs anclarse en las dificultades.
  • Crear, investigar y dar a conocer nuevas ideas u oportunidades vs hacer lo que te mandan.
  • Creatividad vs costumbre.
  • Adaptarse al entorno vs esperar que el entorno se adapte a ti.
  • Buscar solución a los problemas vs dejar que otros lo solucionen.
  • Innovación vs tradición.
  • Trabajar con otros aportando y nutriéndose todo lo que se pueda vs trabajar de forma independiente sin contar con los demás.
  • Ganas continuas de aprender vs estancamiento profesional y personal.
  • Ante cualquier dificultad escoger la opción que mejor resultados te dé (o no hacer nada) vs no controlar tus impulsos ni tu forma de actuar.
  • Tomar decisiones (o no hacer nada) según tus principios o creencias vs tomar decisiones basadas en las opiniones o expectativas de otros.
  • Ser diferente vs intentar parecerse al resto.
  • Seguir adelante vs rendirse.
  • Nadar contracorriente vs seguir a la corriente.

En resumen, proactividad significa:

“Tomar el control de tu vida”

Todos somos proactivos en algunas cosas y reactivos en otras, existen pocas personas que pertenezcan a un sólo bando. Pero lo cierto es que hay una gran diferencia entre hacer la tarea o actividad que un profesor te manda aunque no estés de acuerdo o te parezca inútil (reactivo) y elegir la carrera profesional que vas a cursar porque tu profesor te la recomiende aunque no te guste (reactivo). Por la misma razón, existiría una gran diferencia entre elegir no realizar un examen final porque no te parece justo o necesario (proactivo) y realizar tus estudios a distancia porque no te adaptas o no te parece adecuado el plan de estudios ofertado en un centro cercano a tu domicilio (proactivo).

¿Y tú? ¿Eres proactivo o reactivo?

Nos vemos en el siguiente post, te espero!

Universidad / FP vs Mercado laboral ¿Incompatibles?

Me gusta leer en papel (hermano Friki, no te ofendas, pero…) Me gusta escuchar la radio por las mañanas y leer el periódico mientras desayuno. Sé que las nuevas tecnologías están para algo, pero cuando se trata de leer en papel, me pongo en contra de cualquier otro aparatejo sustituto, sorry.

El lunes pasado, en mi lectura diaria del periódico, me encontraba con la siguiente noticia que, por supuesto, publiqué inmediatamente en Twitter:

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Mi amigo David, respondió con la siguiente afirmación:

Profesores acomodados generan alumnos desmotivados. Y nos lo tiene que decir PISA para que algunos se den cuenta @ uffffff…

Y de ahí nace éste post! Explicaciones aparte, dicha situación me llevó a pensar en la experiencia que hemos tenido con la FP DUAL y por lo tanto, creí que era un buen momento para hacer una reflexión sobre el tema.

El destino del ser humano, desgraciadamente, parece que comienza cuando ni siquiera eres un ser completo. Tus padres empiezan a fantasear con tu futuro incluso antes de nacer y así uno va creciendo y formándose en una profesión “para el resto de su vida”. Hasta no hace mucho era frecuente escuchar a madres y padres decirte que si querías estabilidad, lo mejor era opositar a un puesto de funcionario público ya que era “para toda la vida”.

Pero vidas seguras y constantemente aburridas aparte, lo cierto es que desde que eres pequeño vas mostrando ciertas habilidades, gustos o preferencias que son lo que te impulsan a estudiar en una dirección u otra. Vale… y ahora, ¿qué?

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Cuando uno elige optar por un puesto de trabajo en una empresa, básicamente lo que tiene en cuenta son cosas como la responsabilidad, el horario, dónde se ubica, la vida social, familiar y por supuesto, el dinero. Pero cuando vas a formarte o a realizar unas prácticas en una empresa, todo eso no tiene repercusión y la elección se convierte en una ruleta rusa en la cual nunca sabes lo que te va a tocar.

Algo que experimenté tanto en mis prácticas de Grado medio como ahora en la FP Dual en Grado superior es que o la programación de los estudios está demasiado estandarizada o las empresas demandan a otro tipo de personal que no sale ni mucho menos preparado al terminar sus estudios.

Veréis, cuando terminé mi formación en Gestión Administrativa y fui a realizar mis prácticas, me encontré con que prácticamente todo lo que había aprendido en mis estudios no me sirvió para nada. Por un lado me vino bien, no creáis, me formó doblemente y me ayudó bastante a desenvolverme mejor como trabajadora, pero por otro, me enseñó que los administrativos pertenecemos a un campo tan amplio y distinto como lo son las empresas en éste país… No me importó demasiado tener que aprender desde cero; al fin y al cabo, ya tenía mis estudios terminados, ya había aprendido lo básico, por lo que si aprendía cosas nuevas, no importaba, mejor para mí!

Este curso, sin embargo, la mayoría de nosotros nos hemos encontrado en la misma situación… Existe una diferencia abismal entre lo que las empresas demandan y lo que el sistema de estudios estatal ofrece. Por lo tanto, nos hemos encontrado en muchos casos con la situación de tener que hacer un triple esfuerzo para seguir aprendiendo en clase al ritmo del resto y después, tener que poner todos nuestros sentidos para aprender lo que necesita realmente la empresa de nosotros… Un drama!

Con lo que me surgió el siguiente debate interno… ¿Será que los estudios que ofrece el estado (regulados) no se compatibilizan con las necesidades de las empresas? ¿O es que las empresas necesitan establecer mejor sus puestos a fin de contratar a personal cualificado y después, ya dentro de la organización, formarlo en la especialidad que necesitan?

Por lo que me volvieron a surgir más dudas… Ummm, no es la primera vez que leo o escucho a una empresa quejarse sobre las dificultades para cubrir un puesto determinado. (Aquí podría citar a mi profesor de Recursos Humanos (@villendavid), sobre la dificultad de elegir adecuadamente las características del puesto y por lo tanto del perfil del candidato… y que principalmente, si no lo haces bien, lo más seguro es que te vayas a encontrar con un trabajador que no sirva para el puesto a cubrir).

Hace poco, en una de mis tertulias twitteras con mi profesor de CyAC (@jmalex), exponía la necesidad que tienen las empresas de administrativos comerciales. Yo sigo renegando de la idea de “necesidad”, sino más bien las ganas de no pagar dos sueldos… Pero en parte tenía razón, si las empresas lo demandan, ¿deberían los estudios estar orientados a las necesidades del mercado o a la vocación de los estudiantes?

En mi centro hay varios universitarios que o han abandonado sus estudios y se han pasado a la FP o los han terminado y han tenido que hacer un FP de Grado Superior para complementar su carrera. Lo que me vuelve a suponer más dudas…

Si después de terminar mi carrera y el máster que sea necesario me tengo que pasar otros dos años haciendo un Grado Superior, ¿de qué me valen mis estudios? Y por otro lado, si la FP es tan completa ya que no existen modos de especialización para FP sino para Universitarios… ¿Por qué en casi todas las empresas me piden una titulación universitaria hasta para limpiar suelos?

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¿De verdad es necesario estudiar una carrera de Empresariales o de ADE para acabar haciendo fotocopias? Piden don de gentes, atención al cliente, perfil comercial… Lo que me suena más a mi, por mi experiencia personal, es que buscan a personal en prácticas que haga todo el trabajo tanto administrativo, contable y comercial (3 en 1) y les paguen un sueldo mínimo además de aprovecharse de sus conocimientos universitarios… Chamusquina, me suena a chamusquina.

Desgraciadamente es una realidad en éste país que se busque a candidatos que en algunos casos podrían superar en conocimientos al mismísimo Presidente del Gobierno y que sin embargo, tienen las mismas posibilidades de acabar o haciendo fotocopias o llevando un departamento completo cobrando al sueldo mínimo (¡olé, con la motivación!)

En resumidas cuentas: A diario, desde los últimos 5 años o más me asaltan dudas de si ¿deberíamos adaptar los estudios regulados a lo que se demanda en el mercado laboral o son las empresas las que deben terminar de formar a sus empleados con el consecuente beneficio (a pesar del posible gasto) que ello supone?

Nos vemos en el siguiente post, te espero!